Il punto di partenza
Se acconsenti per mesi allo svolgimento del lavoro in modalità agile, non puoi poi qualificare quelle stesse giornate come assenze ingiustificate per giustificare un licenziamento disciplinare. Con l’ordinanza n. 22622 del 2 luglio 2026, la Corte di Cassazione ha chiarito che il consenso, anche di fatto, allo smart working crea un affidamento che il datore di lavoro deve rispettare (ntplusdiritto.ilsole24ore.com).
Il caso concreto
Il giudizio riguardava un Sales Manager licenziato per presunte assenze ingiustificate in nove giornate svolte in smart working. Dalla documentazione (email e registrazioni) emergeva invece una continuità dell’attività lavorativa.
Tribunale e Corte d’Appello avevano già escluso l’assenza ingiustificata e riconosciuto il premio di produzione come elemento stabile della retribuzione globale di fatto. La Cassazione ha confermato queste conclusioni, respingendo le contestazioni dell’azienda (ntplusdiritto.ilsole24ore.com).
Che cosa ha valutato la Cassazione
La decisione ruota attorno a due aspetti centrali:
- Coerenza dei comportamenti del datore: se per un periodo prolungato consenti o tolleri il lavoro da remoto, non puoi poi qualificare quelle stesse giornate come assenze ingiustificate. Il principio è quello per cui nessuno può trarre vantaggio da un comportamento contraddittorio rispetto alle proprie condotte precedenti;
- Prova della prestazione in smart working: l’attività resa da remoto può emergere da presunzioni semplici, purché basate su elementi gravi, precisi e concordanti. Nella pratica, parliamo di scambi di email, report, registrazioni di accesso ai sistemi e altri tracciamenti che documentano lavoro effettivo (ntplusdiritto.ilsole24ore.com).
Cosa significa per una piccola impresa
Se guidi un’azienda tra 5 e 30 dipendenti e utilizzi, anche saltuariamente, il lavoro agile, questa pronuncia ti riguarda da vicino. In particolare, diventa essenziale:
- decidere se ammettere o meno lo smart working e con quali limiti, evitando prassi informali difficili da ricostruire a distanza di tempo;
- mettere per iscritto modalità, giornate e strumenti utilizzati, in modo che siano chiari per te e per i tuoi collaboratori;
- archiviare con ordine email, comunicazioni e accordi che riguardano il lavoro da remoto;
- verificare in modo proporzionato l’effettivo svolgimento delle attività, utilizzando strumenti digitali coerenti con le mansioni e nel rispetto della normativa;
- curare i procedimenti disciplinari fin dall’inizio, con contestazioni puntuali e tempestive, evitando di recuperare solo a posteriori situazioni tollerate nel tempo.
Ogni scelta su smart working e disciplina incide sulla stabilità del rapporto di lavoro e sulla tenuta di un eventuale contenzioso.
Come impostare lo smart working in modo ordinato
Per ridurre il rischio di contenziosi e mantenere coerenza tra prassi e documenti, puoi lavorare su alcuni strumenti di base:
- Accordo individuale di smart working: definisci per iscritto giornate o percentuali di lavoro da remoto, fasce orarie di reperibilità, strumenti messi a disposizione dall’azienda e modalità di collegamento ai sistemi aziendali;
- Tracciamento delle attività: utilizza report sintetici, task list condivise o altri strumenti aziendali che consentano di verificare l’avanzamento del lavoro senza trasformare il controllo in sorveglianza invasiva;
- Regole disciplinari collegate al lavoro agile: integra il codice disciplinare o i regolamenti interni con richiami specifici a comportamenti e obblighi legati allo smart working (es. rispetto degli orari concordati, gestione degli strumenti aziendali, connessione alle riunioni);
- Informazione interna: aggiorna periodicamente chi lavora con te sulle regole applicate in azienda in materia di lavoro agile, così da ridurre equivoci e allineare aspettative reciproche.
Un assetto chiaro ti aiuta a intervenire, quando serve, con provvedimenti disciplinari coerenti e fondati su elementi oggettivi.
FAQ
1. Quando il lavoro in smart working dimostra che il dipendente non era assente?
Quando puoi ricostruire lo svolgimento dell’attività attraverso elementi concreti, come email inviate e ricevute, accessi ai sistemi aziendali, report condivisi o altri tracciamenti coerenti con le mansioni. Se tu hai autorizzato il lavoro agile, questi elementi possono dimostrare che la persona ha lavorato, anche se non era fisicamente in sede (ntplusdiritto.ilsole24ore.com).
2. Il licenziamento disciplinare in smart working è escluso?
No. Puoi arrivare al licenziamento disciplinare anche in presenza di lavoro agile, se il lavoratore viola regole chiare e conosciute (per esempio rifiuta ripetutamente di collegarsi, non rispetta orari o consegne, utilizza in modo scorretto gli strumenti aziendali). In questi casi devi contestare le condotte in tempi rapidi, indicare fatti specifici e conservare prove adeguate.
3. Come eviti di cadere in comportamenti considerati contraddittori dai giudici?
Allinea ciò che scrivi alle prassi effettive. Se consenti lo smart working, formalizza un accordo scritto, applica le stesse regole a casi analoghi e intervieni quando emergono criticità, senza tollerarle a lungo per poi richiamarle in blocco in sede disciplinare. Coerenza e tracciabilità delle decisioni aziendali sono gli elementi che i giudici valutano quando esaminano un licenziamento legato al lavoro agile.