Cosa ha deciso il TAR Lazio
Dal 9 luglio 2026 hai un punto fermo in più. Con la sentenza n. 12359/26, il TAR Lazio ha confermato che l’asseverazione dei contratti di lavoro rientra nella competenza esclusiva dei Consulenti del Lavoro. Il ricorso presentato dall’Ordine dei Dottori Commercialisti ed Esperti Contabili contro l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) è stato respinto.
Per te significa una cosa chiara: quando la normativa richiede un’asseverazione sul rapporto di lavoro, devi coinvolgere un Consulente del Lavoro iscritto all’Ordine professionale.
Che cos’è l’asseverazione dei contratti
L’asseverazione è un atto professionale. Un Consulente del Lavoro, con il proprio nome e la propria responsabilità, attesta che il contratto di lavoro rispetta la normativa e il contratto collettivo applicato.
In concreto il tuo consulente verifica, tra le altre cose:
- inquadramento e livello corretti rispetto al CCNL
- orario di lavoro, maggiorazioni, indennità
- trattamento economico minimo, mensilità aggiuntive, TFR
- coperture contributive e assicurative verso INPS e INAIL
- coerenza tra contratto individuale, prassi aziendale e documenti interni (LUL, presenze, F24, UniEmens).
Perché il TAR parla di esclusiva dei Consulenti del Lavoro
I giudici amministrativi hanno richiamato la specificità della professione del Consulente del Lavoro. Non si tratta solo di conoscere la normativa, ma di seguirla ogni mese nelle denunce contributive, nei flussi UniEmens, nei rapporti con INPS, INAIL e Ispettorato.
La sentenza ribadisce che questa esperienza operativa quotidiana è parte integrante dell’asseverazione. Per questo l’ordinamento la riserva a chi è iscritto all’Ordine dei Consulenti del Lavoro e assume responsabilità diretta sull’atto.
Impatto sulle piccole imprese (5–30 dipendenti)
Se gestisci una piccola impresa sana e strutturata, con un organico tra i 5 e i 30 dipendenti, questa decisione tocca la tua operatività in modo molto pratico:
- Quando la legge o il CCNL richiedono un’asseverazione (ad esempio su alcuni contratti a termine, rapporti in somministrazione, piani di apprendistato), devi incaricare un Consulente del Lavoro.
- Non puoi delegare l’asseverazione a professionisti non abilitati, né basarti su autocertificazioni interne.
- Se in passato hai chiesto pareri formali o attestazioni su contratti a soggetti diversi dai Consulenti del Lavoro, può essere opportuno rivedere quei contratti e aggiornare la documentazione.
Un’asseverazione non riconosciuta o assente può esporre la tua azienda a verifiche da parte dell’INL, con possibili richieste di regolarizzazione e contestazioni su benefici contributivi utilizzati.
Cosa puoi fare adesso: passi operativi
Se vuoi allineare i tuoi contratti alla sentenza del TAR e alle indicazioni dell’INL, puoi procedere in questo modo:
- Verifica se, tra i contratti che utilizzi (tempo determinato, apprendistato, somministrazione, altri rapporti speciali), esistono casi in cui il CCNL, la legge o bandi specifici richiedono un’asseverazione formale.
- Individua il tuo Consulente del Lavoro di riferimento, accertando l’iscrizione all’Ordine provinciale competente.
- Consegna al tuo consulente il testo aggiornato dei contratti, insieme alle informazioni essenziali: livelli e mansioni, orari applicati, accordi premianti, turnazioni, indennità specifiche.
- Concorda un calendario di verifica: il tuo consulente controlla la coerenza normativa e contributiva, ti segnala eventuali criticità e ti propone gli adeguamenti necessari.
- Una volta completato il controllo, il tuo consulente rilascia l’atto di asseverazione con firma digitale e riferimenti allo studio.
- Conserva l’asseverazione nel fascicolo del personale e nella documentazione aziendale che tieni pronta per eventuali accessi ispettivi.
Perché l’asseverazione conta per la continuità aziendale
Un contratto asseverato correttamente non è solo un adempimento in più. È un passaggio che può incidere sulla stabilità della tua impresa:
- riduci il rischio di contestazioni sul rapporto di lavoro, sul trattamento economico e contributivo e sulla corretta applicazione del CCNL
- tuteli l’accesso ad agevolazioni e incentivi legati alla regolarità dei rapporti (ad esempio sgravi contributivi) e ne limiti le possibili revoche
- mostri coerenza tra ciò che scrivi nel contratto, ciò che registri nelle buste paga e ciò che comunichi ogni mese a INPS, INAIL e Ispettorato.
Per un’azienda che vuole crescere in modo ordinato, ogni contratto chiaro e verificato è un impegno mantenuto verso le persone che lavorano con te e verso gli enti con cui ti relazioni.
Domande frequenti
Cos’è, in pratica, l’asseverazione di un contratto di lavoro?
È un documento con cui il tuo Consulente del Lavoro dichiara che il contratto rispetta la normativa sul lavoro e il contratto collettivo applicato, per quanto riguarda inquadramento, retribuzione, contribuzione, orari e tutele previste.
In quali casi può essere richiesta?
Dipende dalla disciplina che riguarda il rapporto. Può essere prevista per specifiche tipologie contrattuali (come alcuni contratti a termine, apprendistato o somministrazione), per bandi o incentivi che richiedono una verifica formale della regolarità del rapporto o per accordi che collegano benefici a una certificazione esterna.
Chi può firmare l’asseverazione?
Può firmarla solo un Consulente del Lavoro iscritto all’Ordine, che esercita la propria attività nel rispetto della legge n. 12/1979 e delle successive modifiche. Il consulente firma con nome, cognome e riferimento allo studio.
Cosa chiarisce la sentenza del TAR rispetto al passato?
La sentenza conferma che l’asseverazione dei contratti di lavoro appartiene alla sfera professionale dei Consulenti del Lavoro. Altre categorie, come i dottori commercialisti, non possono sostituirsi a questa figura per gli atti di asseverazione legati al rapporto di lavoro.
Cosa rischia l’azienda se l’asseverazione non è corretta o manca?
In caso di controlli, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro può chiederti di regolarizzare i rapporti, contestare l’utilizzo di incentivi collegati alla regolarità dei contratti e, nei casi più gravi, applicare sanzioni. Per una piccola impresa la conseguenza più pesante non è solo la sanzione in sé, ma l’impatto sulla pianificazione economica e sui rapporti con i lavoratori coinvolti.