Cosa prevede il Dlgs 96/2026 sulla trasparenza salariale
Dal 7 giugno 2026 è in vigore il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che attua in Italia la direttiva UE 2023/970 sulla parità di retribuzione tra uomini e donne, rafforzando il principio «a parità di lavoro, parità di salario» tramite nuovi obblighi di trasparenza retributiva ([gazzettaufficiale.it](https://www.gazzettaufficiale.it/atto/vediMenuHTML?atto.codiceRedazionale=26G00112&atto.dataPubblicazioneGazzetta=2026-06-01&tipoSerie=serie_generale&tipoVigenza=originario&utm_source=openai) e [ntpluslavoro.ilsole24ore.com](https://ntpluslavoro.ilsole24ore.com/art/trasparenza-retributiva-AIg7o8WD?utm_source=openai)). La norma è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026.
Chi è coinvolto e quando devi adeguarti
Gli obblighi di trasparenza retributiva riguardano tutti i datori di lavoro privati, a prescindere dalla dimensione. Per le piccole imprese (fino a 50 dipendenti) le regole sono più semplici, ma non c’è esenzione. In sintesi:
- Imprese con almeno 100 dipendenti: analisi interna dei trattamenti retributivi, confronto con le rappresentanze sindacali, relazione periodica sugli scostamenti tra uomini e donne ([ntplusdiritto.ilsole24ore.com](https://ntplusdiritto.ilsole24ore.com/art/trasparenza-retributiva-nuove-regole-le-imprese-obblighi-immediati-e-scadenze-differite-AItaOsSD?utm_source=openai) e [ntplusdiritto.ilsole24ore.com](https://ntplusdiritto.ilsole24ore.com/art/parita-salariale-via-7-giugno-obblighi-trasparenza-retributiva-AIOCFTQD?utm_source=openai)).
- Imprese con meno di 50 dipendenti: modalità semplificate di informazione ai lavoratori, con criteri retributivi dichiarati in modo chiaro e accessibile.
Gli obblighi decorrono dal 7 giugno 2026. Alcune attività di analisi e rendicontazione per le aziende più grandi seguono scadenze specifiche entro i primi 12 mesi dall’entrata in vigore; per le realtà più piccole conta soprattutto come imposti da subito contratti, buste paga e comunicazioni interne.
Obblighi principali per le piccole imprese
Se hai una piccola impresa con 5–30 dipendenti, sana e orientata alla continuità, il decreto ti chiede di rendere espliciti i criteri con cui riconosci il lavoro. In particolare:
- Informazioni chiare al momento dell’assunzione
Nel contratto di lavoro e nella documentazione consegnata al nuovo assunto devi indicare in modo leggibile:- il livello di inquadramento e il CCNL applicato;
- la struttura della retribuzione (minimo tabellare, superminimi, eventuali indennità);
- i criteri che utilizzi per riconoscere aumenti e passaggi di livello;
- i parametri per eventuali bonus o premi, quando previsti ([ntplusdiritto.ilsole24ore.com](https://ntplusdiritto.ilsole24ore.com/art/parita-salariale-via-7-giugno-obblighi-trasparenza-retributiva-AIOCFTQD?utm_source=openai) e [ntpluslavoro.ilsole24ore.com](https://ntpluslavoro.ilsole24ore.com/art/trasparenza-retributiva-AIg7o8WD?utm_source=openai)).
- Accesso alle informazioni retributive
Ogni lavoratore deve poter chiedere e ottenere:- i criteri che usi per determinare le retribuzioni per ruolo e livello;
- informazioni sui livelli retributivi medi, organizzati per categorie omogenee (es. mansione, livello di inquadramento).
Puoi mettere queste informazioni in un documento interno o in un’area digitale aziendale. L’importante è che il lavoratore sappia dove trovarle e possa leggerle senza difficoltà.
- Niente clausole che limitano la trasparenza
Non puoi inserire nei contratti patti di riservatezza che impediscano al lavoratore di parlare della propria retribuzione con colleghi o terzi. Ogni clausola di questo tipo contrasta con il decreto.
Sanzioni e rischi se non ti adegui
Se non rispetti gli obblighi di trasparenza retributiva puoi incorrere in sanzioni amministrative fino a 50.000 euro. Nei casi più gravi o ripetuti, il mancato rispetto delle regole può diventare oggetto di contenzioso in sede giudiziale, con possibili richieste di differenze retributive e danni non patrimoniali ([ntplusdiritto.ilsole24ore.com](https://ntplusdiritto.ilsole24ore.com/art/trasparenza-retributiva-nuove-regole-le-imprese-obblighi-immediati-e-scadenze-differite-AItaOsSD?utm_source=openai) e [ntplusdiritto.ilsole24ore.com](https://ntplusdiritto.ilsole24ore.com/art/parita-salariale-via-7-giugno-obblighi-trasparenza-retributiva-AIOCFTQD?utm_source=openai)).
Per un’azienda che punta a stabilità e continuità, impostare da subito procedure chiare riduce il rischio di contestazioni ispettive e di conflitti interni.
FAQ per datori di lavoro
1. Se ho meno di 15 dipendenti, devo comunque adeguarmi?
Sì. Il decreto coinvolge tutti i datori di lavoro privati. Se hai una microimpresa non hai gli stessi obblighi di rendicontazione numerica di una realtà sopra i 100 dipendenti, ma devi comunque garantire criteri retributivi chiari, informativa trasparente e accesso alle informazioni da parte dei lavoratori.
2. Posso usare strumenti digitali interni invece di documenti cartacei?
Sì. Puoi mettere policy, criteri retributivi e comunicazioni in un portale aziendale, in una intranet o in un’area riservata. L’importante è che ogni dipendente sappia come accedere, che i contenuti siano aggiornati e che tu possa dimostrare di avere effettivamente messo a disposizione queste informazioni.
3. Ogni quanto devo aggiornare i dati sulla trasparenza retributiva?
Per le imprese con almeno 100 dipendenti il decreto prevede una relazione biennale, predisposta con il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali. Nelle realtà sotto soglia, come le piccole imprese tra 5 e 30 dipendenti, gli aggiornamenti seguono la vita aziendale: quando cambi i criteri retributivi, introduci un nuovo sistema premi o modifichi le politiche interne, devi aggiornare anche la documentazione che metti a disposizione dei lavoratori.
Come ti puoi preparare in modo ordinato
Se vuoi allineare la tua azienda al Dlgs 96/2026 senza strappi, puoi impostare un percorso per gradi:
- Verifica le buste paga e gli inquadramenti: controlla, insieme al tuo consulente del lavoro, se per la stessa mansione e lo stesso livello applichi trattamenti coerenti tra uomini e donne.
- Rivedi i testi dei contratti di lavoro: inserisci in modo esplicito il CCNL, il livello di inquadramento, la struttura della retribuzione e i criteri di crescita economica.
- Predisponi una policy interna sulla trasparenza retributiva: un documento semplice che spieghi come definisci le retribuzioni, chi può chiedere informazioni e con quali modalità.
- Forma chi gestisce il personale: chi si occupa di assunzioni, aumenti e premi deve conoscere i nuovi obblighi e saper rispondere alle richieste dei lavoratori in modo coerente con il decreto.
- Organizza un registro delle comunicazioni: tieni traccia delle informazioni rese ai lavoratori su criteri retributivi, policy interne e aggiornamenti, così puoi dimostrare le azioni svolte in caso di verifica.
In sintesi
La trasparenza salariale non riguarda solo le grandi imprese. Anche una piccola azienda che dà valore al lavoro deve poter spiegare come riconosce la retribuzione e su quali criteri basa aumenti e progressioni. Il Dlgs 96/2026 ti chiede di mettere per iscritto ciò che già fai in modo responsabile: criteri chiari, informazioni accessibili, nessun ostacolo al confronto interno.