Licenziamenti illegittimi: cosa cambia per le piccole imprese dopo la sentenza della Consulta

Da oggi, se gestisci un’azienda con meno di 15 dipendenti, non puoi più fare riferimento al tetto delle 6 mensilità in caso di licenziamento illegittimo. Con la sentenza n. 174, depositata il 22 ottobre 2026, la Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità parziale dell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, eliminando il riferimento al requisito dimensionale del datore di lavoro che fissava un limite massimo di 6 mensilità per i piccoli datori di lavoro.

Fino a questa decisione, per le imprese con meno di 15 dipendenti, l’indennità spettante al lavoratore licenziato senza giusta causa o giustificato motivo era compresa tra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Oggi questo limite legato alla dimensione non vale più.

Il quadro normativo in cui si inserisce la sentenza

La legge n. 604/1966 disciplina i licenziamenti individuali. L’art. 8 prevede che, in caso di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro possa scegliere tra la reintegrazione del lavoratore o il pagamento di un’indennità monetaria. Prima della sentenza, per le imprese sotto i 15 dipendenti questa indennità aveva un tetto massimo di 6 mensilità, con un importo compreso in una forbice tra 2,5 e 6 mensilità, determinato anche in base al numero di dipendenti.

La Corte costituzionale ha ritenuto che questo criterio dimensionale creasse una disparità ingiustificata tra lavoratori con la stessa anzianità e nelle stesse condizioni, solo perché occupati in imprese di dimensioni diverse. Secondo la Consulta, il danno subito dal lavoratore non dipende dalla dimensione dell’azienda, ma dalle circostanze del licenziamento e dalla sua storia professionale.

Per effetto di questa decisione, il giudice del lavoro non può più applicare automaticamente il limite delle 6 mensilità per i piccoli datori di lavoro. Deve invece valutare il caso concreto e quantificare l’indennità secondo criteri di proporzionalità e ragionevolezza, senza un tetto basato sulla dimensione dell’impresa.

Chi rientra nell’ambito della pronuncia

La decisione riguarda in modo diretto i rapporti di lavoro:

• instaurati prima del 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del Jobs Act),
• alle dipendenze di datori di lavoro che, fino a oggi, rientravano nella soglia dei 15 dipendenti,
• nei casi in cui il giudice accerti l’assenza di giusta causa o giustificato motivo del licenziamento.

La Corte ha ribadito il principio di “personalizzazione del danno” e di parità di trattamento tra lavoratori che si trovano in situazioni analoghe. Anche se la pronuncia si colloca nel contesto della legge n. 604/1966 e dei rapporti pre-7 marzo 2015, i criteri indicati dalla Corte (ragionevolezza, proporzionalità, effettività del risarcimento) orientano l’interpretazione di altre discipline del licenziamento e potranno essere richiamati anche in contenziosi successivi a questa data.

Cosa cambia in concreto per la tua impresa

Se gestisci una piccola impresa fino a 15 dipendenti, la sentenza non introduce nuovi obblighi formali, ma incide in modo significativo sul profilo del rischio economico in caso di licenziamento dichiarato illegittimo.

In particolare:

• non puoi più fare affidamento su un tetto prefissato di 6 mensilità come limite massimo dell’indennità,
• il giudice può riconoscere importi più elevati, in relazione all’anzianità e alle circostanze concrete,
• diventa centrale la qualità del percorso che ti porta al licenziamento (valutazioni, contestazioni, documentazione, rispetto delle procedure).

Gli orientamenti applicativi che stanno emergendo indicano, a titolo orientativo, che l’indennità può arrivare fino a 10 mensilità per anzianità oltre 10 anni e fino a 14 mensilità per anzianità superiore a 20 anni, in linea con criteri già presenti in altri segmenti dell’ordinamento. Non si tratta di limiti automatici, ma di parametri che i giudici possono utilizzare per mantenere l’equilibrio tra tutela del lavoratore e sostenibilità per l’impresa.

Come il giudice valuta l’indennità dopo la sentenza

Dopo questa decisione, il giudice deve motivare l’importo dell’indennità con riferimento al caso concreto, applicando un criterio di personalizzazione del danno. In particolare, la valutazione tiene conto di:

• anzianità di servizio: più è lunga la collaborazione, più pesa il pregiudizio economico e professionale del licenziamento;
• comportamento delle parti: eventuali condotte scorrette, sia da parte del datore di lavoro sia del lavoratore, prima e durante il licenziamento;
• condizioni economiche e patrimoniali dell’azienda: la misura del risarcimento deve essere effettiva ma sostenibile, in relazione alla reale capacità economica del datore;
• situazione del mercato del lavoro locale: le concrete possibilità di ricollocazione del lavoratore nel territorio;
• indicazioni della contrattazione collettiva o individuale: eventuali clausole che prevedono criteri o parametri risarcitori specifici.

La dimensione dell’impresa non scompare dal quadro complessivo, ma non può più funzionare come fattore automatico per fissare un tetto massimo. Rientra, se del caso, nella valutazione delle condizioni economiche, insieme ad altri elementi oggettivi.

Come puoi gestire il licenziamento in modo responsabile

Se guidi una piccola impresa sana e vuoi continuare a dare valore al lavoro, questa novità rende ancora più importante un approccio ordinato e documentato ai licenziamenti. In pratica, puoi:

• valutare con attenzione le ragioni del licenziamento: accerta i presupposti di giusta causa o giustificato motivo e verifica coerenza con il contratto collettivo applicato;
• coinvolgere il tuo consulente del lavoro: prima di avviare la procedura, confrontati su rischi, scenari possibili e alternative gestionali;
• documentare ogni passaggio: conserva contestazioni, richiami, valutazioni, scambi di comunicazioni e qualsiasi elemento utile a ricostruire il percorso decisionale;
• rispettare le forme e le tempistiche: cura in modo puntuale lettera di licenziamento, motivazioni, termini e adempimenti collegati;
• considerare strumenti di composizione anticipata: valuta conciliazioni in sede protetta o accordi transattivi quando il contesto lo consente, per ridurre l’incertezza e tutelare entrambe le parti;
• lavorare sulla stabilità dei rapporti: investire in chiarezza dei ruoli, formazione essenziale e dialogo interno aiuta a prevenire situazioni che possono sfociare in un licenziamento contestato.

Ogni licenziamento incide sulla vita di una persona e sulla stabilità della tua impresa. Proprio per questo, una gestione responsabile e ben seguita diventa oggi ancora più rilevante.

Domande frequenti