Che cosa cambia per chi gestisce persone?
Con la sentenza n. 16305 del 26 maggio 2026, la Corte di Cassazione ha chiarito che i ruoli direttivi non sono fuori dalle tutele su salute e dignità del lavoratore. Il principio vale anche quando parliamo di orario di lavoro.
Il caso riguardava un direttore di ipermercato con una media di circa 260 ore mensili, turni su 6 giorni alla settimana e pause di fatto inesistenti. Il lavoratore aveva sviluppato un danno biologico (depressione, ansia) ed era stato licenziato per superamento del periodo di comporto legato alle assenze per malattia.
La Cassazione ha dichiarato nullo il licenziamento. Ha disposto la reintegrazione, il risarcimento fino a dodici mensilità e il versamento dei contributi previdenziali non versati. Il motivo: l’organizzazione del lavoro non rispettava i limiti di ragionevolezza dell’orario, anche per un ruolo apicale.
Il riferimento di legge: articolo 2087 c.c.
La decisione si fonda sull’articolo 2087 del Codice Civile. La norma chiede al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.
Per i quadri direttivi e per altri ruoli apicali, la disciplina sull’orario può essere più flessibile. Questo però non elimina il vincolo di fondo: l’orario complessivo e il carico di responsabilità devono restare entro limiti sostenibili. Quando l’organizzazione porta a turni sistematicamente eccessivi, il rischio di danno alla salute diventa concreto e ricade sulla responsabilità datoriale.
Cosa significa per una piccola impresa
Anche in una realtà tra i 5 e i 30 dipendenti, spesso chi coordina l’attività (direttore, responsabile di punto vendita, responsabile di funzione) accentra molte responsabilità. Questo non autorizza orari di fatto illimitati.
Se affidi a un manager obiettivi e compiti che richiedono, in modo sistematico, un impegno oltre soglie ragionevoli e senza veri tempi di recupero, ti esponi a contestazioni su più fronti: salute e sicurezza, periodo di comporto, correttezza del licenziamento, richiesta di risarcimento danni.
Il punto non è “quante ore può lavorare un direttore”, ma come organizzi il lavoro perché resti sostenibile nel tempo, per la persona e per l’azienda.
Come puoi agire in concreto
- Valuta il carico di lavoro effettivo dei ruoli direttivi: ore di presenza, reperibilità, spostamenti, gestione emergenze. Non fermarti al dato del contratto.
- Struttura turni e sostituzioni che garantiscano tempi di recupero, anche per chi ha responsabilità gestionali. Una disponibilità “h24” continuativa, di fatto, non è compatibile con il dovere di tutela.
- Integra i ruoli apicali nella valutazione del rischio stress lavoro-correlato, non solo operai e impiegati. Il carico mentale e organizzativo è parte del rischio.
- Quando riconosci superminimi o indennità di funzione, definisci per iscritto cosa coprono: chiarisci se includono o meno straordinari e in che limiti, con patti di conglobamento precisi.
- Tieni traccia dell’organizzazione del lavoro: criteri di assegnazione dei turni, coperture, cambi di orario, richieste del lavoratore. Questa documentazione diventa centrale in caso di vertenza.
FAQ
1. Il principio vale anche se hai meno di 15 dipendenti?
Sì. La tutela della salute e della dignità del lavoratore ha base costituzionale e si applica a prescindere dalla dimensione dell’impresa. Cambiano alcuni rimedi (ad esempio sull’impugnazione del licenziamento), non l’obbligo di proteggere la persona.
2. Esiste un numero di ore “massimo” per i ruoli direttivi?
No, la Cassazione non indica una soglia rigida. Valuta il contesto: tipo di attività, intensità del lavoro, responsabilità, possibilità reale di pausa e recupero. Un impegno che supera stabilmente le 250–260 ore mensili, senza tempi adeguati di riposo, viene considerato un segnale forte di squilibrio.
3. Il superminimo copre automaticamente straordinari e carichi eccessivi?
No. Senza un patto di conglobamento chiaro, il superminimo non giustifica orari che escono dai limiti di ragionevolezza. L’indennità di funzione remunera responsabilità e competenze, non autorizza a superare l’obbligo di tutela della salute.
4. Come puoi affrontare il tema dello stress lavoro-correlato per i manager?
Inserendo i ruoli apicali nella valutazione dei rischi, confrontandoti con il medico competente e l’RSPP, e traducendo le risultanze in misure organizzative: distribuzione dei compiti, sostituzioni programmate, definizione chiara dei confini di reperibilità.
5. Quali rischi corri se non tieni conto di questi limiti?
Oltre al possibile annullamento del licenziamento e al risarcimento del danno, la mancata tutela può generare accertamenti ispettivi, contestazioni in tema di sicurezza e costi indiretti: assenze prolungate, turn over sui ruoli chiave, perdita di competenze. Ogni orario impostato con equilibrio tutela la continuità dell’impresa e le persone che ci lavorano.