Cosa cambia dal 7 giugno per la tua impresa
Dal 7 giugno 2026 il Decreto Legislativo n. 96/2026, che recepisce la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, è pienamente operativo. Da quella data tu, come datore di lavoro, devi rispettare nuove regole su come presenti le offerte di lavoro e su quali informazioni retributive metti a disposizione dei tuoi dipendenti.
Le norme riguardano tutti i rapporti di lavoro subordinato: tempo indeterminato, determinato, apprendistato, part-time, lavoro intermittente. Sono ricomprese anche le collaborazioni coordinate e continuative quando, di fatto, svolgono lavoro in condizioni analoghe ai dipendenti.
A chi si applicano le nuove regole
Il decreto si applica a tutte le imprese private che impiegano lavoratori subordinati, indipendentemente dal settore. Se gestisci una piccola impresa con meno di 250 dipendenti, rientri:
- negli obblighi di trasparenza prima dell’assunzione (annunci di lavoro e colloqui);
- negli obblighi di informazione durante il rapporto di lavoro su criteri e livelli retributivi.
Gli obblighi di rendicontazione periodica del divario retributivo di genere (gender pay gap) riguardano invece solo le aziende con almeno 100 dipendenti. Una pmi tra 5 e 30 dipendenti, come quelle a cui noi ci rivolgiamo, non deve redigere questo rapporto, ma deve comunque impostare criteri retributivi chiari e coerenti.
Cosa devi fare in fase di selezione
Quando pubblichi un annuncio o conduci un colloquio, da ora in poi devi rispettare due vincoli specifici.
- Non puoi chiedere la storia retributiva del candidato.
Non puoi basare la tua proposta economica sullo stipendio che il candidato percepiva in passato. Devi ancorare la retribuzione al ruolo, alle mansioni, alle responsabilità e alle competenze richieste in azienda. - Devi indicare la fascia salariale prevista.
Ogni annuncio di lavoro, oppure il primo scambio strutturato con il candidato (ad esempio il colloquio), deve riportare il range retributivo che hai previsto per quella posizione. Puoi indicarlo in forma di RAL annua o di retribuzione mensile lorda, ma la forbice deve essere chiara e collegata a criteri oggettivi, non al genere della persona.
Questo ti obbliga a fare un lavoro a monte: definire per ogni profilo un inquadramento e una relativa fascia retributiva che tu possa spiegare e motivare.
Diritti di informazione durante il rapporto di lavoro
Dal 7 giugno un tuo dipendente può chiederti, con una richiesta scritta, di avere informazioni su come tratti la retribuzione all’interno della tua impresa. Nello specifico, ha diritto a:
- conoscere i livelli retributivi medi della categoria a cui appartiene, distinti per genere;
- ricevere una spiegazione dei criteri oggettivi che utilizzi per determinare la retribuzione iniziale, gli aumenti, i premi e le progressioni economiche.
Come datore di lavoro devi rispondere entro due mesi dalla richiesta. La risposta deve essere scritta, coerente con i dati di cui disponi e rispettare la riservatezza dei singoli lavoratori: fornisci dati aggregati, non i dettagli delle singole buste paga.
Come ti aiuta il CCNL
Se applichi un Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative, la legge riconosce a questa scelta una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva. In pratica:
- tu colleghi la retribuzione ai livelli e alle declaratorie del CCNL;
- usi i minimi tabellari e gli scatti previsti per il settore;
- motivi eventuali trattamenti migliorativi (superminimi, premi, indennità) con criteri documentabili: ruolo, responsabilità, risultati misurabili, competenze.
Per una pmi questo è un vantaggio concreto: non devi costruire da zero un sistema interno di classificazione, ma puoi documentare che le tue scelte retributive partono da una base condivisa a livello nazionale e riconducibile a parametri tecnici.
Cosa cambia per le imprese fino a 49 dipendenti
Se hai meno di 50 dipendenti, il decreto non ti impone al momento un obbligo esteso di pubblicazione interna dei criteri retributivi. Restano però fermi due punti:
- devi poter spiegare in modo coerente come definisci inquadramenti, aumenti e premi;
- devi organizzarti per rispondere alle eventuali richieste di informazioni aggregate dei tuoi dipendenti entro i termini di legge.
Un futuro decreto attuativo potrà dettagliare le modalità con cui le piccole imprese rendono accessibili questi dati, con l’obiettivo dichiarato di evitare oneri amministrativi sproporzionati e di tutelare la privacy dei lavoratori. Nel frattempo puoi già mettere ordine a criteri, documenti interni e tracciabilità delle decisioni retributive.
Sanzioni e rischi per l’impresa
Se non rispetti gli obblighi di trasparenza retributiva, ti esponi a diversi livelli di rischio:
- sanzioni amministrative pecuniarie per le violazioni degli obblighi informativi e dei divieti posti dal decreto;
- esclusione o limitazioni nell’accesso a benefici, contributi o procedure di gara pubbliche, quando è richiesta la conformità alle norme sulla parità retributiva;
- inversione dell’onere della prova in caso di causa per presunta discriminazione retributiva: in giudizio sarai tu, come datore di lavoro, a dover dimostrare che le differenze salariali sono giustificate da motivi oggettivi e non da pregiudizi di genere.
Disporre di un tracciato chiaro di inquadramenti, criteri di crescita economica e scelte retributive ti aiuta a dimostrare che ogni busta paga è coerente con il lavoro svolto.
Domande frequenti
- 1. Cosa devo indicare concretamente nell’annuncio di lavoro?
- Indica il range retributivo previsto per quella posizione: ad esempio “RAL da 24.000 a 28.000 euro, inquadramento 3° livello CCNL Commercio”, oppure “Retribuzione mensile lorda da 1.500 a 1.800 euro, livello da definire in base all’esperienza all’interno del CCNL applicato”. Collega sempre la fascia al livello contrattuale.
- 2. Come rispondo a una richiesta scritta di informazioni retributive?
- Entro due mesi fornisci al lavoratore una risposta scritta con: i valori medi delle retribuzioni per la categoria di appartenenza, distinti per genere (senza nomi e dati individuali), e una descrizione sintetica ma chiara dei criteri che usi per fissare retribuzioni iniziali, aumenti, premi. Se utilizzi il CCNL come base, dichiaralo esplicitamente.
- 3. Posso basarmi solo sul CCNL o devo costruire altri sistemi interni?
- Puoi fare riferimento al CCNL applicato come struttura principale di inquadramento e retribuzione. Il decreto considera questa scelta conforme ai principi di parità retributiva, a condizione che le eventuali differenze (superminimi, premi, benefit) siano collegate a parametri oggettivi e non al genere. Non sei obbligato a creare un sistema interno complesso, ma devi poter motivare ogni differenza significativa.
- 4. Quali imprese devono redigere un rapporto sul gender pay gap?
- La redazione di un rapporto periodico sul divario retributivo di genere è richiesta alle aziende con almeno 100 dipendenti. Una pmi tra 5 e 30 dipendenti non rientra in questo obbligo, ma deve comunque rispettare le regole su annunci, colloqui e diritto all’informazione durante il rapporto.
- 5. Cosa rischio se ignoro queste regole o rispondo in modo incompleto?
- Puoi affrontare sanzioni economiche, difficoltà nell’accesso a bandi o agevolazioni che richiedono il rispetto delle norme sulla parità retributiva e un aggravio di posizione in caso di contenzioso: se una lavoratrice o un lavoratore contesta una discriminazione retributiva, spetta a te dimostrare che la differenza salariale nasce da criteri legittimi, coerenti e documentati.
Come consulenti del lavoro accreditati, noi di Advicy ci assumiamo la responsabilità di interpretare queste regole nel concreto della tua impresa e di aiutarti a integrare la trasparenza retributiva nella gestione ordinaria del personale.